YT-NEUVOTTELUT

Viime vuosina ei varmaankaan ole mistään lakimenettelystä puhuttu niin paljon kuin YHTEISTOIMINTALAKIIN perustuvista yt-neuvotteluista. Julkisuuden perusteella on jäänyt käsite, että neuvottelut ovat vain tapa ilmoittaa henkilöstövähennyksistä. Tuo laki on paljon laajempi  kuin vain irtisanomisista ilmoittaminen! Ensinnäkin henkilöstövähennyksiin vaikuttavista seikoista on neuvoteltava jo valmisteluvaiheessa. Siinä yhteydessä on perustellusti tuotava selvitys yhtiön taloudellisesta tilanteesta ja kaikista muista vaihtoehdoista. Oleellista on, että henkilöstön kanssa käydään keskustelut jo harkintavaiheessa eli samanaikaisesti yhtiön johdon sisäisen käsittelyn kanssa.

Yt-laki muodostettiin aikoinaan korvaamaan kehittyneissä länsimaissa käytössä jo pitkään ollut ja edelleen oleva yritysdemokratialainsäädäntö. Yhteistoiminta on nimenä aivan eri kuin yritysdemokratia ja tarkoittaa myös eri asioita. Demokratiassa päätetään asioista yhdessä mutta toiminnassa vain neuvotellaan. Henkilöstöllä ei siis ole mitään päätösvaltaa. Silti työnantajat rikkovat yleisesti neuvotteluvelvoitettakin. Asiat tuodaan käsittelyyn vasta, kun yritysjohto on jo käytännössä päättänyt asiasta. Miten voi muuten olla perusteltavissa, että neuvottelut aloitetaan jo tietystä henkilöstömäärästä. Vaihtoehdoista ei juuri mainita saatikka neuvotella.

Yt-laki velvoittaa työnantajaa käsittelemään kaikkia henkilöstöön "oleellisesti" vaikuttavista asioista. Henkilöstövähennykset ovat vain murto-osa päivittäisestä asioiden hoidosta. Esimerkkinä voisi mainita esimerkiksi työolosuhteiden muutokset, joiden ei tarvitse vaikuttaa kuin yhteen työntekijään, jolloin hän voi itse neuvotella asiastaan tai antaa se edustajalleen. Kun asia koskee useampaa työntekijää, heidän edustajansa on neuvotteluosapuolena.

Kuten arvata saattaa, oli Yt-laki melkoisesti vesitetty versio vastaavasta demokratialaista. Työnantajapuoli on aina vastustanut ja vastustaa edelleen henkilöstön päätösvaltaa yrityksissä. Tässä piilee ehkä suurin syy siihen suureen epäluottamukseen osapuolten välillä. Työnantajan pitäisi tajuta, ettei ole suinkaan henkilöstönkään etu, jos yrityksellä menee huonosti. Joitain esimerkkejä on, joissa yrityksen hallituksessa on henkilöstön edustaja (-jia). Näistä esimerkeistä yhdestäkään ei ole huonoja kokemuksia.

Olisiko Suomessakin vihdoin siirryttävä jo tässä vaiheessa 2000 luvulle? Tästä voisi olla merkittävä hyöty perään kuulutetulle kilpailukyvylle.